Trabajador por cuenta ajena

Un trabajador por cuenta ajena es una persona que, de manera voluntaria, presta sus servicios profesionales para una empresa, actuando bajo las órdenes o instrucciones de dicha empresa y percibiendo un salario de ella fijado por este trabajo.

La empresa para la que trabaja puede ser una persona física (un autónomo) o una sociedad mercantil o comunidad de bienes o, también, una Empresa de Trabajo Temporal que cede a sus trabajadores a otras empresas.

Lo que diferencia a un trabajador por cuenta ajena de un trabajador por cuenta propia (o autónomo) es que este último tiene la capacidad de organizar su actividad profesional como crea oportuno utilizando para ello medios que le son propios y los rendimientos económicos que recibe de ella son los que produzca dicha actividad (asumiendo un riesgo o ventura según sean esos rendimientos), mientras que el trabajador por cuenta ajena utiliza los medios y procedimientos de otro (de su empresa) actuando a sus órdenes y recibe una retribución fijada que no depende de la existencia o no de beneficios de la actividad.

Quienes no son trabajadores por cuenta ajena

En primer lugar, como ya hemos dicho, no son trabajadores por cuenta ajena los autónomos o trabajadores por cuenta propia.

Además de ésto, el Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante ET) en su art. 1.3 dice que no lo son tampoco:

• Los funcionarios públicos.
• Los que prestan un servicio obligatorio como ser miembro de un jurado o ir a una mesa electoral.
• Los consejeros de sociedades mercantiles que se limiten a asistir a los consejos de administración.
• Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
• El trabajo de los familiares que convivan con el empresario, salvo que se demuestre que son trabajadores asalariados.
• Los intermediarios de operaciones mercantiles que actúen por su propia cuenta.

El ET prevé, también, las que llama relaciones laborales de carácter especial para casos como los penados en las cárceles, los empleados del hogar, los altos directivos, etc.

El contrato de trabajo

El contrato de trabajo es una relación personal entre el trabajador y la empresa que produce, para los dos, una serie de Derechos y obligaciones; muchos piensan que un contrato es un trozo de papel, pero eso no es así, el art. 1254 del Código civil dice que “El contrato existe desde que una o varias personas consienten en obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar algún servicio”. El trozo de papel lo que sirve es para demostrar o probar que se ha realizado el contrato pero si se puede probar de otra manera el contrato es válido aunque no haya papel alguno.

Por lo tanto, aunque no se haya firmado ningún papel el contrato de trabajo existe desde el mismo momento en que una persona trabaja para otra a cambio de un salario.

La Ley, en este caso el ET, puede exigir una forma escrita para contratos de trabajo cuando tengan alguna especialidad como los contratos temporales (art. 15), los fijos-discontinuos (art. 16), los formativos (art. 11), los que son a tiempo parcial o de relevo (art. 12) o el trabajo a distancia (art. 13).

La consecuencia, si no se cumple con este deber de reflejarlos por escrito, es que no se considerarán como contratos con esas especialidades, es decir, el contrato sigue existiendo pero al no haberse pactado por escrito su temporalidad es un contrato indefinido normal.

Las condiciones del trabajo

Si no se ha pactado un contrato de duración determinada, de los que hemos enumerado más arriba, el contrato de trabajo es indefinido, lo que quiere decir que va a seguir existiendo en el futuro mientras no se de una causa para su extinción.

Se extinguirá por las causas previstas en el art. 49 del ET que pueden ser la baja voluntaria o acuerdo entre los dos para su terminación, el despido (individual o colectivo, disciplinario u objetivo), la jubilación o fallecimiento del trabajador, la muerte o extinción del empresario, por casos de fuerza mayor (como una invalidez permanente, por ejemplo) y por voluntad del trabajador ante incumplimientos de la empresa.

En segundo lugar, el contrato está regulado por lo dispuesto en el ET, por el Convenio Colectivo aplicable, después de esto, por lo que hayan pactado empresario y trabajador: hablamos de todos los aspectos de la relación como jornada, salario, vacaciones, permisos, categorías profesionales, etc.

Es muy importante dejar muy claro que las normas de Derecho Laboral y lo previsto en los Convenios Colectivos son normas de Derecho Necesario, esto significa que se aplican en cualquier caso y que los interesados no pueden pactar otra cosa: por ejemplo, el trabajador no puede renunciar a su derecho a disfrutar de sus vacaciones (art. 38 ET) ni tampoco puede, aunque quiera, asumir no tomar vacaciones a cambio de una compensación económica.

En cuanto a los convenios colectivos de que hemos venido hablando (regulados por los arts. 82 y ss. ET) son acuerdos entre empresarios y trabajadores, normalmente de un sector en un territorio concreto o a nivel nacional; en ellos se determinan y fijan las condiciones de trabajo para los trabajadores que están en dicho sector: desde el periodo de prueba, horario de trabajo, las jornadas máximas, las horas extra, categorías profesionales, conceptos salariales y cantidades de los salarios, vacaciones, permisos, excedencias, etc.

El empresario, por acuerdo con el trabajador, puede mejorar las condiciones del convenio pero en ningún caso pactar algo por debajo de él: quiero decir, puede darle más días de vacaciones de los previstos en el convenio pero no menor, puede pagarle una retribución superior pero no por debajo, etc.

Estas condiciones por encima del convenio se llaman mejoras. En el caso de mejorar el sueldo, es decir, de pagar más de lo que prevé el convenio, esta mejora puede ser absorbible si el sueldo no va a variar mientras siga estando por encima del convenio o no absorbible si se le van a aplicar las subidas salariales proporcionalmente.