Salario en especie

El Estatuto de los Trabajadores (RDLegislativo 2/2015, de 23 de octubre) regula, en su artículo 26, el salario de los trabajadores definiéndolo como la totalidad de las percepciones económicas que reciben por su prestación profesional de servicios laborales a cuenta de la empresa tanto en dinero como en especie.

Aparte de esto, la única regulación que dicho estatuto hace sobre el salario en especie es, en el párrafo siguiente del mismo artículo, prohibir que el salario en especie sea superior al 30% del total del salario del trabajador y que, como se resta del salario en dinero, no puede producir el efecto de que el salario en dinero sea inferior al salario mínimo interprofesional.

Distintas del salario en especie son las percepciones no salariales que no son retribución del trabajador por su trabajo sino pagos que hace la empresa, en la misma nómina, pero que corresponden a indemnizaciones, suplidos o pagos por mediación que no son salario mientras que el salario en especie sí lo es. Estas percepciones no salariales son compensaciones por gastos que ha realizado el trabajador durante su actividad o pagos delegados (por ejemplo en caso de enfermedad la empresa le paga lo que le paga la mutualidad) o indemnizaciones (por despidos o traslados).

A la vista de todo esto podemos definir el salario en especie como los beneficios económicos consistentes en la percepción de bienes o servicios que el trabajador obtiene de la empresa como parte del pago de su salario como tal trabajador y que retribuyen, junto con el resto del salario en dinero, sus servicios profesionales en la empresa pero que no son compensaciones por gastos que el trabajador ha hecho en su actividad ya que, en este último caso, no hablaríamos de salario en especie sino de retribución no salarial.

En ese sentido el artículo 23.1.B) del RD 2064/1995 de 22 de diciembre, dispone que son “percepciones en especie (del trabajador) la utilización, consumo u obtención para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no suponga un gasto real para quien los conceda (la empresa)”,

Cuando existen estos salarios en especie deben figurar en las nóminas del trabajador con su descripción y su valoración económica y, teniendo en cuenta que forman parte del salario total, su valor debe sumarse al de los demás conceptos salariales que sí son en dinero (como el salario base o los complementos salariales) para hallar el valor total del salario bruto que será la base de las retenciones de IRPF y formará, en los términos establecidos por la norma, las bases de cotización para calcular las retenciones por cotizaciones sociales del trabajador y las de la empresa.

Estas retribuciones en especie no suelen estar previstas por la Ley ni tampoco es frecuente que aparezcan, como obligación, en los convenios colectivos; el que aparezcan retribuciones en especie suele responder a que lo han convenido la empresa y el trabajador lo que es perfectamente legítimo dado que, como hemos visto, la existencia de retribuciones en especie sí está expresamente prevista en el Estatuto de los Trabajadores y, además, empresa y trabajador pueden acogerse al principio de libertad de pactos que se establece en el art. 1.255 del Código Civil que les autoriza a pactar lo que consideren oportuno siempre que tales pactos no sean contrarios a la Ley, la moral ni el orden público.

Por otro lado es, también, frecuente que se establezcan estas retribuciones en especie porque existe la costumbre en la actividad a desarrollar o en la propia empresa de pagar tales retribuciones.

Es el caso de los Porteros de finca urbana en los que es muy frecuente que dichos trabajadores reciban el uso de una vivienda en el propio edificio (la casa del portero), siendo tal uso de vivienda una retribución añadida a su sueldo en dinero y estando excluida, expresamente, del concepto de arrendamiento de vivienda por el art. 5.a) de la Ley de Arrendamientos Urbanos (Ley 29/1994, de 24 de noviembre).

También sucede con cierta frecuencia que los trabajadores obtengan los productos o servicios que fabrica o distribuye la empresa para la que trabajan de manera gratuita o por un precio inferior al de mercado, por ejemplo, sucede en algunos trabajadores de algunas compañías de producción, distribución o comercialización de energía eléctrica que les suministren la luz de sus hogares sin cobrársela, lo que constituye claramente una retribución en especie.

Ahora bien, ¿debe la empresa cargar al trabajador con los impuestos indirectos que corresponderían?, es decir, si, en el ejemplo que acabamos de poner, la empresa suministra energía al hogar del trabajador y se le facturara le cargaría el IVA correspondiente pero no se la está facturando, le está suministrando esa misma energía en concepto de retribución salarial.

La respuesta es que no: según reiterada jurisprudencia (por citar una la STS Sala 4ª de 19 julio de 2007) la empresa no puede retener en nómina al trabajador impuestos como el IVA; los descuentos en nómina están taxativamente previstos y son los de Seguridad Social (art. 103 y ss de la LGSS) y del Impuesto Sobre la Renta de las Personas físicas (art. 74 y concordantes del RD 1775/2004) y se pueden descontar anticipos de salarios o préstamos que la empresa haya hecho al trabajador, pero no existe ninguna norma que ampare o justifique el descuento de impuestos como el IVA en la nómina; la normativa del IVA (Ley 3771992) prevé que se cargará mediante “factura o documento sustitutivo”, no estando en absoluto previsto que se puede repercutir dicho impuesto indirecto a través de un recibo de salarios.

Luego, la empresa, según prevea la normativa fiscal deberá declarar, o no, ese IVA según la naturaleza que proceda, como autoconsumo o por otro concepto, pero no puede retenérselo ni deducírselo al trabajador.