Percepciones salariales y no salariales

El Estatuto de los Trabajadores (RDLegislativo 2/2015, de 23 de octubre) regula el salario del trabajador en su artículo 26.

Según esta norma forman el salario las percepciones económicas del trabajador, ya sean en dinero o en especie, que se producen como consecuencia de la prestación de sus servicios laborales a la empresa, tanto por el trabajo efectivo como los periodos en que no se trabaja pero que son computables como de trabajo (vacaciones, festivos y fines de semana, horas de descanso programadas, etc).

Continúa el artículo 26 definiendo las percepciones económicas del trabajador que no son consideradas como salario o percepciones no salariales, que se producen en tres posibilidades que estudiamos a continuación.

Estas percepciones no salariales, al no formar parte de la retribución del trabajador, no están sujetas a retención de IRPF ni, tampoco, van a formar parte de la base de cotización de la Seguridad Social.

La empresa podrá deducirse los gastos que representan, cuando proceda, pero no suponen un ingreso declarable para el trabajador.

Las indemnizaciones o suplidos por gastos que el trabajador realiza en su actividad laboral

Son cantidades económicas que la empresa paga al trabajador, en su nómina, para compensarle por gastos que ha realizado en el desarrollo de su actividad laboral.

Estos pagos deben ajustarse a los límites que establece para ellos la legislación fiscal y los criterios fijados por los dictámenes de la Agencia Tributaria.

Un primer capítulo de este tipo de gastos serían las dietas de desplazamiento y gastos de alojamiento.

El Reglamento del IRPF (RD 439/2007, de 30 de marzo) establece cómo se deben calcular los gastos de locomoción y alojamiento, deberán estar justificados con facturas (si tiene un billete de viaje, por ejemplo) o, si no las hay (porque, por ejemplo, ha utilizado su coche) se le podrá pagar hasta 0,19€ por Kilómetro recorrido más los peajes y aparcamientos que estén justificados documentalmente.

Continúa dicho artículo enumerando en qué casos se pueden pagar estos gastos que son:

• Si el trabajador tiene que dormir en una localidad distinta de su lugar de trabajo o de su domicilio.

Se podrán pagar los gastos que estén justificados (factura del hotel, recibos de combustible, peajes, aparcamientos, etc.); pero para los conductores de vehículos de transporte de mercancías no será necesario justificarlos por los gastos de alojamiento hasta 15€ diarios (25€ si es en el extranjero).

Para pagar la manutención el límite será de 53,34€ diarios (ó 91,35€ diarios si es en el extranjero).

• Si el trabajador no tiene que dormir fuera los gastos permitidos para su manutención serán de 26,67€ diarios (ó 40,08 en el extranjero).

En este tema existen regulaciones específicas para casos especiales como el del personal de vuelo, funcionarios o trabajadores de empresas en el extranjero, etc.

Las cantidades que se paguen con exceso de estos límites no se considerarán percepciones no salariales y, por tanto, estarán sujetas a IRPF y a cotizar a la Seguridad Social.

Además de estos gastos de desplazamiento y alojamiento existen otras cantidades con las que la impresa indemniza al trabajador y que no constituyen percepciones salariales, que son:

• Ropa de trabajo (que puede darse en dinero o en especie).
• Desgaste de herramientas de trabajo, cuando sean del trabajador.
• Beneficios que se dan al trabajador que puede acceder a productos a un precio inferior como economatos, comedores de empresa, etc.
• Quebranto de moneda.

Como en el caso anterior, las cantidades que se paguen por estos conceptos se deberán ajustar a la legislación y doctrina tributarias; lo que exceda de los límites previstos para cada caso perderán la condición de percepciones no salariales y estarán sujetos a impuesto y cotización.

Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad social

Estos pagos que hace la empresa en casos de baja por enfermedad o accidente (profesional o no) también son percepciones no salariales.

El artículo 102 de la Ley General de la Seguridad Social (RDLegislativo 8/2015, de 30 de octubre) regula la colaboración de las empresas en el pago de las prestaciones de dicho organismo a sus trabajadores, colaboración que es voluntaria, en unos casos, y obligatoria en otros.

Pueden asumir el pago de las prestaciones por enfermedad o accidente y las prestaciones por asistencia sanitaria.

En este caso la empresa podrá deducirse de sus obligaciones de pago por cotizaciones sociales determinada cantidad según el coeficiente que se fije.

También puede pagar (adelantando el pago) a sus trabajadores sus prestaciones por incapacidad temporal cuando sean a cargo de la entidad gestora o de una mutua laboral.

En este caso deberán comunicar, por los medios electrónicos establecidos para ello, estos pagos a la mutua o entidad gestora.

Las indemnizaciones que la empresa ha de abonar al trabajador por traslados o despido

Estas indemnizaciones que la empresa debe pagar al trabajador que son obligatorias en aplicación del Estatuto de los Trabajadores o por disposiciones del convenio colectivo, no se consideran percepciones salariales porque no responden, de manera directa, a la prestación de servicios del trabajador, sino que se producen por incidencias en la relación laboral en las que la Ley o el convenio establece dichas compensaciones.

En el caso de traslado el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 40, regula los casos y las causas en las que se puede producir tal traslado, en cuyo caso el trabajador podrá optar entre extinguir la relación laboral (con una indemnización de 20 días) o acceder a este cambio geográfico percibiendo una indemnización por los gastos que produzca el traslado, que incluirán tanto los del propio trabajador como de los familiares que tenga a su cargo; las cantidades deberán pactarse entre empresa y trabajador y/o estar a lo que digan los convenios colectivos.

Para el despido disciplinario, cuando sea calificado como improcedente o nulo, según los artículos 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores dará lugar a la readmisión del trabajador o a su indemnización que será de 33 días por año (y, en determinados casos también habrá que pagar salarios de tramitación); también se puede producir la obligación de pago de esta indemnización en los casos de extinción del contrato por voluntad del trabajador (art. 50 del Estatuto) que es cuando el trabajador decide terminar el contrato por incumplimientos graves de la empresa.

En estos casos la indemnización por despido dentro de los límites fijados no es una percepción salarial y no cotiza a la Seguridad Social estando, también, exenta de IRPF; en lo que exceda de estos límites si estará sujeta como cantidad salarial.