Evaluación 360

La evaluación 360 es un sistema o herramienta creada con el fin de evaluar al personal que trabaja en nuestra empresa y conocer sus capacidades, virtudes, defectos y todos los aspectos positivos y negativos del desarrollo de su labor profesional.

La realización de este tipo de análisis y la información que nos pueda aportar es fundamental para la buena marcha del negocio; todas las empresas más importantes y con más éxito cuentan con este tipo de estudio.

Tradicionalmente la evaluación de las capacidades y defectos de un trabajador la realiza su superior inmediato o el departamento de recursos humanos, muchas veces contando con el propio interesado y con otros miembros del equipo.

Sin embargo, en la evaluación 360 participan todos los que se relacionan de alguna manera con el afectado, sus superiores, los compañeros de trabajo, sus subordinados, los clientes y proveedores y cualquier otra persona que esté a su alrededor (por eso se llama 360 grados).

Este análisis se puede aplicar no sólo a una persona concreta sino también a secciones o departamentos de la empresa que podemos evaluar para su gestión.

La información que obtenemos con esta evaluación surge de todos los miembros del equipo de trabajo (superiores, compañeros, subordinados) así como de clientes y proveedores, lo que la hace mucho más completa que los criterios de actuación que puedan proceder del juicio de una sola persona.

Al participar todos de esta actividad ofrecemos una imagen mucho mejor en cuanto a la justicia y transparencia del proceso lo que llevará a una buena motivación de los trabajadores, así como facilitará la colaboración entre ellos y el trabajo en equipo.

La información que vamos a conseguir es muy valiosa para tomar decisiones de futuro ya que al conocer de manera fiable las posibilidades y limitaciones de nuestro personal sabemos con qué podemos contar y qué carencias tenemos que subsanar.

La primera persona con la que debemos contar para evaluar a un trabajador debe ser el propio interesado ya que, si lo que buscamos es información desde todos los puntos de vista, no debe faltar sus propias apreciaciones que, quizá, estén entre las más importantes.

Al realizar este tipo de evaluación los participantes deben tener la seguridad de que sus intervenciones son absolutamente confidenciales.

Procedimiento

Paso 1, fase inicial. – Debemos crear un plan de acción teniendo en cuenta cuales son nuestros objetivos, que resultados queremos obtener y cuales son nuestras posibilidades.

Paso 2, desarrollo. – Decidir en qué tipo de información vamos a centrar el estudio.

Paso 3, esquema organizativo. – Consiste en traducir los esquemas de puestos de trabajo, funciones y competencias a un sistema 360

Paso 4, implantación. – Nos ponemos en contacto con el personal que va a intervenir, se reparten los cuestionarios y se planifican las entrevistas.

Paso 5 y último, evaluación. – Aquí evaluamos tanto el proceso como sus resultados, lo que significa conocer no sólo los datos que nos ha aportado el estudio sino también el impacto que dicho estudio ha tenido en el personal de la empresa, para ello vamos a elegir y utilizar una o varias de las siguientes actividades:

• Investigación sobre si los empleados están cómodos y felices con el estudio.
• Entrevistas personales e individuales a los participantes.
• Un foro de debate o discusión.
• Un cuestionario por escrito.

Retroalimentación

Es importante que el afectado conozca lo que se está haciendo y lo acepte. Esta evaluación no persigue solo obtener información útil (que también) sino la retroalimentación que consistirá en que el trabajador afectado conozca, dentro de lo posible, el desarrollo del estudio y los resultados del mismo con el objeto de motivarle y darle, también a él, información útil para que mejore en el desempeño de sus funciones.

De esta manera el propio trabajador va a conocer la opinión y los comentarios, aunque sean anónimos, de las otras personas que trabajan con él que, si se hiciera de otra manera, podría producir situaciones incómodas. Hecho así le darán, al propio interesado, medios e instrumentos para mejorar su labor y rendimiento.

Esta retroalimentación se centra en comportamiento y actitudes del trabajador y no en sus competencias básicas y rendimientos, estos aspectos son más propios de la relación entre el trabajador y su superior inmediato.

La parte complicada de la retroalimentación es que no es fácil utilizarla sin crear algún tipo de recelo o desconfianza.

Un paso en esta dirección es que el trabajador conozca lo que no se hace en la evaluación 360:

• No mide los objetivos de rendimientos del empleado.
• No mira si el empleado está cumpliendo adecuadamente sus obligaciones.
• No estudia el rendimiento del trabajador, el cumplimiento de sus objetivos, asistencia, etc.
• No estudia las habilidades técnicas del trabajador ni su trabajo específico.

Resultados y aplicación

Como se deduce de todo lo anterior, la información que nos da la evaluación 360 no se refiere al buen o mal cumplimiento del trabajador evaluado sino a sus capacidades y limitaciones.

Para la empresa sirve, por lo tanto, para tomar decisiones importantes para obtener el mejor rendimiento de ese trabajador asignándoles tareas y funciones de manera más adecuada, organizando equipos y gestionando el trabajo en equipo y otras decisiones orientadas a su motivación y adecuación.

Para el propio trabajador, mediante la retroalimentación, sirve para el él mismo pueda tomar decisiones profesionales que supongan también una mejora de sus prestaciones y rendimiento.