Downsizing

La palabra Downsizing es la combinación de las palabras down, bajar y sizing, tamaño: significa reducir el tamaño de la empresa.

Es una estrategia empresarial que consiste en reducir el número de trabajadores que prestan sus servicios en ella para hacerla más competitiva.

Los motivos para hacerlos son:

• Reducir costes obviamente, al tener menos trabajadores en plantilla se reduce el gasto en salarios, seguros sociales y otros anexos a ellos.
• Crear una estructura más eficaz aprovechando mejor los recursos de que se dispone (en este caso, el trabajo), se eliminan los puestos de trabajo que no producen valor o que no se consideran imprescindibles.
• Reducir burocracia y actividades innecesarias simplificando la actividad y buscando la eficiencia.

Cuando se aplica se está repensando el funcionamiento y tamaño de la empresa para conseguir hacerla más competitiva.,

Existen dos tipos de Downsizing, reactivo y proactivo.

Downsizing reactivo

Se produce cuando la empresa lo hace sin haber realizado antes los estudios y cálculos necesarios sino, únicamente, como una manera de enfrentarse a la realidad de su entorno.

En este caso el proceso va a ser traumático para la propia empresa; la reducción de plantilla se hace porque el negocio no tiene más remedio que hacerlo para sobrevivir.

Downsizing proactivo

En este caso la reestructuración se hace después de los estudios y cálculos necesarios y de manera mucho más racional y lógica.

No se trata, como en el caso anterior, sólo de sobrevivir, se trata de convertir a la compañía en algo más productivo, eficiente y competitivo a través de la implementación de un plan estratégico diseñado para ello.

La aplicación del Downsizing será, aquí, más fácil y rápida y menos traumática porque las cosas se harán de manera más negociada y ordenada.

Cómo se implementa el Downsizing

Se debe realizar de manera lógica y organizada, con un esquema y método de trabajo adecuados.

El enfoque de lo que se hace debe estar claro, es decir, si la reducción se hace para mejorar la actividad del negocio en sí o si se hace para mejorar los objetivos.

Se tendrán en cuenta las condiciones en que se encuentra la empresa y las herramientas o posibilidades con que se cuenta para realizar el Downsizing y se elaborará un plan administrativo para hacerlo.

Hay que decidir a qué puestos o secciones de la empresa va a afectar el recorte de plantilla y, por último, a qué trabajadores concretos se va a despedir.

En el punto anterior será necesario eliminar, fusionar o redefinir los puestos de trabajo o tareas realizadas por los trabajadores.

El Downsizing y la innovación tecnológica

Precisamente de lo que acabamos de hablar, de eliminar, fusionar o redefinir puestos de trabajo, suele ser consecuencia de la aplicación de novedades tecnológicas que hace ineficaz o innecesario que determinadas actividades las realice un trabajador.

Por ejemplo, antes una sucursal de un banco estaba atendida por sus empleados que realizaban todas sus operaciones en ventanilla. Hoy la mayor parte de las operaciones bancarias se realizan en la nube o a través de cajeros automáticos, por lo que los bancos tienen mucho menos (o, incluso, ningún) personal para estas operaciones y sólo tienen comerciales que están en sus oficinas con un objetivo de vender sus productos. Incluso aparecen bancos que no tienen sucursales ni presencia física (como las Fintech).

Otro ejemplo podría ser la contabilidad: antes era necesario un contable o un equipo administrativo que llevaban a mano todas las tareas contables, hoy los ordenadores y programas hace todo de manera sencilla (incluso tareas auxiliares como facturación o control de almacén) siendo, en el caso de pequeños autónomos, el propio interesado quien puede hacerlo todo sin contratar este tipo de servicios.

La experiencia del pasado, de las revoluciones industriales y tecnológicas que se han venido produciendo en los últimos trescientos años, nos dice que esta reducción de labores por máquinas produce, a la larga, un nuevo sistema de trabajo y otras formas de prestarlo, no es un mero destructor de puestos de trabajo porque aparecen otros.

El estrés laboral

Podemos definir estrés laboral como un estado de nervios o sobreesfuerzo (físico o mental) que se produce por no estar bien equilibradas las exigencias de la actividad laboral con las capacidades del trabajador.

Es un problema para la empresa, que va a afectar a su productividad.

Entre los diferentes motivos que pueden producir este estrés laboral se encuentra el propio estrés o nerviosismo de la compañía como organización colectiva, la organización como conjunto puede ser o no estresante o relajante y producir estos efectos en los que participan de ella.

Estas reestructuraciones de plantilla a gran escala, con la amenaza de perder el puesto de trabajo, son una gran fuente de estrés e, incluso, angustia. La incertidumbre y la amenaza de perder el soporte vital crearán un ambiente de trabajo muy viciado.

Además, incluso para los trabajadores que se salvan y continúan trabajando, las condiciones son mucha veces peores, con mayores sobrecargas de trabajo y peores condiciones laborales y salariales.

El Downsizing en la legislación española

El Estatuto de los Trabajadores español regula, en su artículo 51 el Despido Colectivo que se produce cuando se despide a un número determinado de trabajadores (que depende del tamaño de la empresa, a más de diez si hay 100 trabajadores, un 10% entre 100 y 300 trabajadores en total o a 30 trabajadores en empresas con más de 300 en total) o a toda la plantilla si hay cinco o más trabajadores,, y su causa son razones:

• Económicas, pérdidas ocurridas o previstas o bajadas importantes de ventas o ingresos.
• Técnicas, cambios en los medios o instrumentos de producción
• Organizativas, cambios en la organización del trabajo.
• De producción, cambios en la demanda del producto o servicio.

Para poder realizar este despido colectivo se comenzará con un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (si no existe un delegado sindical o comité de empresa deberá elegirse uno para esto) durante los periodos que fija la Ley, se podrá realizar también por medio de arbitraje.

La apertura del periodo de consultas la empresa deberá comunicarla de manera formal a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral con una memoria explicativa de las razones y proyectos de la reducción de plantilla.

Estas conversaciones deberán versar sobre posibilidad de evitar los despidos y sobre medidas de tipo económico y social para que sean menos traumáticos.

Por su parte la autoridad laboral (autonómica o nacional) recabará informes de la inspección de trabajo y de la entidad gestora del desempleo.

Si se llega a un acuerdo con los trabajadores se comunicará éste a la autoridad laboral, si no se llega a este acuerdo la empresa comunicará a la autoridad laboral y a los trabajadores su decisión extintiva.

Si la extinción afecta a más de la mitad de los trabajadores el empresario debe, además, justificar que ha vendido todo el patrimonio empresarial que no es esencial para su actividad productiva.

El empresario comunicará a cada trabajador afectado, individualmente, su extinción de contrato.

Tanto los trabajadores individuales como los representantes de los trabajadores y la autoridad laboral podrán impugnar judicialmente la extinción.

Si el despido colectivo afecta a más de cincuenta trabajadores y la empresa no está en concurso debe ofrecerles un plan de recolocación externa con medidas de formación y orientación profesional.

El Estatuto prevé otras medidas para el caso de despido de mayores de cincuenta años como aportaciones a sus convenios especiales para jubilación y al Tesoro Público.