Despido improcedente

En la relación laboral el despido puede ser declarado improcedente tanto en caso de despido disciplinario como en el de despido objetivo.

Despido disciplinario improcedente

Es despido disciplinario es una sanción por la que se extingue la relación laboral por decisión de la empresa ante una infracción muy grave o un grave incumplimiento de sus obligaciones por parte del trabajador.

Los requisitos formales del despido disciplinario es que debe ser comunicado en forma escrita, la carta de despido debe expresar sus causas y debe, por último, expresar la fecha en la que dicho despido tiene efecto, además de algunos otros requisitos en el caso de que el trabajador sea representante sindical o esté afiliado a un sindicato.

El trabajador puede impugnar el despido, para ello tiene un plazo de veinte días hábiles (no se cuentas fines de semana ni festivos), primero con una demanda de conciliación ante la Dirección General de Trabajo de la Comunidad Autónoma que corresponda y luego, si no se ha solucionado en el acto de conciliación, con una demanda ante el Juzgado de lo social, donde se celebrarán actos de conciliación y juicio y se emitirá una sentencia.

Motivos por los que el despido es improcedente Son tres:

• Cuando no exista la causa de despido, es decir, que los motivos del despido que, como hemos visto, deben figurar en la carta de despido como hechos concretos no sean verdad o no se puedan demostrar suficientemente por el empresario o que dichos hechos estén prescritos. Es el empresario, si se llega a celebrar el acto del juicio, el que tiene la carga de demostrar o probar los hechos que justifican el despido, por eso en la carga debe señalar hechos concretos y no meras referencias a incumplimientos porque, si no, el trabajador sufriría de indefensión al tener que defenderse de imputaciones genéricas. Además, el juez puede apreciar que, aunque los hechos no fueran ciertos, puede que la causa de despido sea otra diferente en cuyo caso el despido también sería improcedente. En este sentido existe la garantía de indemnidad que la tiene el trabajador que en el pasado ha ejercitado derechos contra el empresario de cualquier forma (demandándole para reclamar vacaciones, salarios, reconocimiento de categoría o cualquier otro concepto o denunciándole ante la Inspección de Trabajo), en este caso la indemnidad hace que se presuma que el empresario que sanciona al trabajador lo está haciendo como represalia y su necesidad de probar las causas de la sanción (en este caso del despido) es mucho más fuerte porque el juez debe considerar, de partida, que es falsa.
• Cuando no se hayan cumplido los requisitos formales del despido (como hemos dicho forma escrita, decir los hechos que lo motivan y su fecha de efecto).
• Cuando el empresario reconozca la improcedencia del despido en alguno de los actos de conciliación.

Cuando y cómo se declara improcedente el despido

Existen tres ocasiones en las que el despido se puede convertir en improcedente

• Que, celebrándose el juicio, el juez considere en su sentencia que la causa del despido no existe o no está suficientemente demostrada por el empresario o tenga la sospecha de que los motivos del despido son otros diferentes a dicha causa o que no se han cumplido los requisitos formales del despido. En este caso el juez, en su sentencia, declarará la improcedencia del despido y condenará a la empresa a las consecuencias de dicha improcedencia que veremos más abajo.
• Que, en el acto de conciliación previo a la demanda ante el Servicio de Conciliación de la Comunidad Autónoma comparezcan empresario y trabajador y el empresario reconozca la improcedencia del despido pactando con el trabajador una indemnización, así como la forma y plazos de pago de la misma. Debe considerarse que si la indemnización supera la legalmente prevista para el despido improcedente tendrá un tratamiento fiscal diferente.
• Que ocurra lo mismo que en el punto anterior en el acto de conciliación previo a la celebración del juicio ante el Letrado de la Administración de Justicia del Juzgado de lo Social.

El despido objetivo improcedente

En el despido objetivo existen también:

• Unos requisitos formales de comunicación por escrito, expresión y documentación de la causa del despido, dar al trabajador un preaviso de quince días y pago de la indemnización correspondiente en el momento de su comunicación.
• Una causa que debe ser la que establece la Ley, ineptitud sobrevenida del trabajador, falta de adaptación del trabajador a innovaciones técnicas, faltas de asistencia justificadas en determinado número, problemas económicos, técnicos o de producción de la empresa, etc.

Las formas y plazos de impugnación del despido disciplinario son exactamente igual que las del despido disciplinario y puede ser declarado nulo o improcedente por el Juez o por reconocimiento del empresario de las mismas maneras y por los mismos motivos que en aquél.

Será improcedente si no se han cumplido los requisitos formales o no se acredita suficientemente la causa.

Las consecuencias de la improcedencia del despido objetivo son, exactamente, las mismas que las del despido disciplinario.

Consecuencias del Despido Improcedente

En cinco días desde la notificación de la declaración judicial del despido como improcedente el empresario debe optar entre

• Readmitir al trabajador en las condiciones que tenía antes y pagando salarios de tramitación desde el día del despido hasta el momento de la readmisión
• Pagar al trabajador la indemnización por despido improcedente con extinción del contrato de trabajo.

La indemnización legalmente prevista es de 33 días por año trabajado con un máximo de veinticinco mensualidades.

Si el trabajador presta sus servicios desde fecha anterior al 14 de febrero de 2012, fecha en la que entró en vigor la reforma laboral que fijó la indemnización de 33 días, los periodos anteriores a esta fecha no se pagarán a 33 sino a 45 días que es la indemnización prevista anterior a dicha reforma.

Los tiempos inferiores al año natural se prorratearán proporcionalmente.

Si el empresario no pone de manifiesto esta opción en el plazo dicho de cinco días se considera que ha optado por la readmisión.

Si el trabajador despedido fuera un representante de los trabajadores o delegado sindical la opción la hará él y no el empresario.

Cuando proceda la readmisión esta es obligatoria para la empresa y, si no se hace en debida forma, el trabajador puede plantear ante el juzgado un incidente de readmisión irregular.