Contrato indefinido

Para la relación laboral de los trabajadores en España el contrato de duración indefinida es la norma, es decir, por defecto todos los contratos de trabajo son indefinidos salvo casos excepcionales que se salen de dicha norma.

El Estatuto de los Trabajadores (RDLegilativo 2/2015, de 23 de octubre) así lo establece en su artículo 15 según el cual el contrato de trabajo puede ser indefinido o de duración determinada, pero se presumen indefinidos los contratos de duración determinada si se han hecho en fraude de Ley y, por último, faculta a los convenios colectivos para que fijen criterios objetivos para la conversión de los contratos temporales en indefinidos.

Por lo tanto, el contrato de trabajo es, por defecto, indefinido salvo aquellos casos en los que no lo es, pero estos casos son los descritos de manera taxativa, exhaustiva y pormenorizada por la Ley y suponen siempre situaciones de excepcionalidad que permiten la existencia de relaciones laborales no indefinidas porque existe una circunstancia especial, excepcional y transitoria; los contratos temporales autorizados así por el Estatuto de los Trabajadores son:

• El contrato de aprendizaje y el contrato de formación: están previstos para que el trabajador adquiera práctica y pericia en su profesión y pueda obtener los títulos adecuados o el desarrollo profesional necesario. Su regulación en cuanto a horarios y condiciones de trabajo está orientada a esta situación. Su duración está taxativamente limitada por el Estatuto.
• El contrato por circunstancias de la producción: cuando exista una acumulación de tareas o un exceso de pedidos no habitual. Este contrato tiene una duración máxima de seis meses en un periodo de doce (aunque los convenios colectivos pueden ampliarla algo).
• El contrato por obra o servicio determinado: para realizar una labor con sustantividad propia dentro de la empresa, su duración es, en principio, incierta pero no podrá ser superior a de tres años (el convenio puede ampliarla hasta cuatro).
• El contrato de sustitución: para ocupar el puesto de trabajo de un trabajador temporalmente fuera de la empresa por causa justificada: enfermedad, maternidad, excedencia forzosa, etc. Aquí también puede existir el contrato de relevo para completar el tiempo de trabajo de un trabajador fijo que esté próximo a la jubilación.

Estos casos que acabamos de enumerar son los únicos supuestos en los que un contrato de trabajo no es indefinido. Todos ellos están sujetos a la existencia de unas circunstancias excepcionales que los permitan, de unas duraciones máximas y de unas formalidades para su contratación, en el caso de que alguno de estos requisitos no se dieran el contrato se convierte automáticamente en indefinido, ya que se considera, normalmente, que se ha celebrado un contrato temporal en fraude de Ley.

Forma y contenido del contrato

El Estatuto de los Trabajadores, en su art. 8, establece el principio de libertad de forma ya que el contrato puede celebrarse por escrito o, simplemente, de palabra. En este último caso la misma existencia de la prestación laboral, es decir, la prestación de los servicios por el trabajador y el pago mensual de su sueldo, acreditan la existencia de la relación laboral.

Sin embargo, existen contratos de trabajo para los que se exige que se hagan por escrito: los contratos en prácticas y de formación, todos los contratos temporales (por circunstancias, de obra o de sustitución) y de relevo, los contratos a tiempo parcial, los fijos discontinuos, los trabajadores que realicen su trabajo a distancia, los trabajadores de empresas españolas que realicen su labor en el extranjero y los contratos por tiempo determinado de duración superior a cuatro semanas.

Si no se cumple, en estos casos, esta obligación de hacerlo por escrito se presume que el contrato es indefinido y a tiempo completo, salvo que se pueda probar otra cosa.

En cuanto al periodo de prueba desde el inicio de la relación laboral, sea esta indefinida o no, se establece un periodo durante el cual la empresa puede dar por finalizada dicha relación laboral por no haber superado el trabajador dicho periodo de prueba, sin necesidad de alegar ninguna otra razón ni indemnización de ningún tipo; este periodo está fijado por el convenio colectivo y su duración suele estar determinada por la categoría profesional y el nivel de preparación del trabajador, siendo mucho más largo para trabajadores muy cualificados y muy corto para trabajadores sin cualificación.

En el caso de conversión de un contrato temporal en indefinido el periodo de prueba ya se ha superado en el primer contrato por lo que no se suele abrir uno nuevo, aunque habrá que estar a la regulación del caso concreto por la norma.

El contenido del contrato de trabajo se resume en:

• Antigüedad: fecha de inicio de la prestación de servicios. En el caso de contratos temporales convertidos en indefinidos se computa como fecha de antigüedad el inicio del primer contrato, porque la antigüedad del trabajador es todo el tiempo que lleva como tal de manera ininterrumpida en la empresa.
• Categoría: está definida por el convenio colectivo según cual es la actividad profesional del trabajador.
• Salario: también lo define el convenio colectivo (tanto el salario base como los complementos salariales) en base a la categoría.

El contrato a tiempo parcial

Consiste en que la jornada del trabajador no es la completa (normalmente cuarenta horas semanales) sino un porcentaje de esta jornada.

Este contrato, igual que el normal a jornada completa, puede ser indefinido o de duración determinada con las mismas condiciones y requisitos.

La única especificidad es que debe ser hecho por escrito y registrado en las oficinas de empleo con copia para los sindicatos.

El contrato fijo-discontinuo

Por definición es un contrato indefinido; su particularidad es que la prestación de los servicios del trabajador no se realiza de manera continua sino en determinadas fechas a lo largo del año; su regulación aplicable es la misma que la del contrato indefinido a tiempo parcial.

El trabajador fijo discontinuo tiene derecho a ser llamado para trabajar en el orden que fija el convenio; si no le llaman puede reclamar como si le hubieran despedido.

El contrato ha de ser por escrito, en la forma prevista por el convenio, y describir la duración que se estima tendrá la actividad y el orden y forma por el que se llama a los trabajadores según el convenio, así como una estimación de la jornada laboral y sus horarios.