Registro de la jornada laboral de los trabajadores

Para la empresa el llevar un registro de la jornada laboral de los trabajadores puede ser (o no) muy conveniente pero, como veremos en este artículo, no es obligatorio salvo en determinados casos concretos.

Cómo realizar el control de horas trabajadas

Normalmente el trabajador está bajo la supervisión de un mando intermedio de la empresa que sabe, perfectamente, si cumple o no con su jornada laboral.

Hablamos de llevar un registro con datos exactos, horas de entrada y de salida de cada día y otras incidencias, para poder, así, saber las horas totales que ha trabajado esa persona. No existe ningún modelo oficial para llevar este tipo de registro.

Tradicionalmente este registro se lleva de dos formas posibles: o bien anotando estos horarios e incidencias en un estadillo, que se puede hacer en papel o en un documento de excel o, también, mediante fichas que se hacen sellar en un reloj especial cuando el trabajador entra y sale de su trabajo.

Hoy en día existen, además, aplicaciones informáticas para realizar este control de horas que operan casi siempre a través del smartphone del trabajador, tales como Sesame Time, Harvest, Intratime o Mite.

Cuándo es obligatorio el control de horarios

La normativa legal aplicable es el Estatuto de los Trabajadores (RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en adelante ET); viendo el contenido de esta norma el registro de la jornada laboral no es obligatorio para la empresa salvo cuando está expresamente previsto por el mismo ET.

Estos casos en los que es obligatorio porque está previsto por el ET son dos:

1. Cuando se realicen horas extraordinarias; el artículo 35.5 del ET dicta que “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”. La razón de ser de esta obligación en este caso es controlar el pago efectivo de las horas extraordinarias de cada trabajador además de poder controlar el cumplimiento de los límites impuestos en los anteriores puntos del mismo artículo 35 para la realización de estas horas extra.
2. En el contrato a tiempo parcial el art. 12.4.c del ET, después de prohibir para estos trabajadores las horas extra y admitir las horas complementarias sigue diciendo que “la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5”.

Desde luego, los convenios colectivos aplicables a cada sector pueden establecer este control como obligatorio en más casos o, incluso, en todos los casos; pero esto no ocurre habitualmente.

Planteamiento en la jurisprudencia

Para que no haya confusión posible comenzamos destripando el final de este apartado: según la jurisprudencia el registro de jornada no es obligatorio salvo en los casos expresamente previstos por la Ley que son los dos que acabamos de enunciar en el punto anterior.

Por un momento ha parecido otra cosa diferente porque la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional emitió, en mayo de 2016, la Sentencia 1559/2016 en la que se considera obligatorio, en general, el registro de jornada aduciendo que el registro de horas extraordinarias del art. 35 del ET registra tanto las horas ordinarias como las extraordinarias y que es imposible para la Inspección de Trabajo realizar un control de estas últimas si no se lleva el registro para constatar día a día las jornadas de los trabajadores y demostrar si se cumplen los horarios.

Sin embargo el Tribunal Supremo ha contradicho este criterio de la Audiencia Nacional, dejando meridianamente claro lo que hemos dicho al principio, que sólo es obligatorio el control de horas en los casos previstos expresamente por el ET, y lo ha hecho en sus Sentencias de la Sala de lo Social 246/2017 de 23 de marzo y 1748/2017 de 20 de abril.

En estos fallos, el Tribunal Supremo dice que claramente el artículo 35 del ET establece la obligación sólo para registrar horas extraordinarias, siendo esta su interpretación literal y además, su interpretación sistemática porque el legislador, si hubiera querido dictar otra cosa, hubiera incluido esta obligación en el art. 34 que trata de la jornada y no lo ha hecho y, además, la existencia del mandato en el caso de contratos a tiempo parcial no tendría sentido si el legislador hubiera establecido una obligación de registro en todos los casos.

Termina el Supremo interpretando que la obligación de control para las horas extraordinarias se refiere a controlar estas y sus límites, pero no a establecer una obligación general para todas las horas.

El criterio de la Inspección de Trabajo

La Instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se ocupa de este tema.

Comienza considerando que “la vigilancia y control de las reglas y límites sobre jornada máxima y horas extraordinarias es tarea esencial de la Inspección de Trabajo y, seguramente, una de las razones principales de su creación”.

En tal sentido considera obligatorio el registro de jornada aunque no se realicen horas extraordinarias; deberá ser diario e incluir las horas concretas en entrada y salida del trabajador, no bastando con la exhibición del horario general.

La comprobación del registro debe poder realizarse en el centro de trabajo para evitar falsificaciones.

Para mantener estos criterios la Inspección alega jurisprudencia menor de algún Juzgado de lo Social; está claro que, ante la jurisprudencia del Tribunal Supremo que hemos visto en el punto anterior, esta Instrucción carece totalmente de base y, caso de ser aplicada y por ello sancionada la empresa por no llevar el registro, no tendría ningún futuro en un recurso administrativo o judicial.